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Una premessa: imprenditore di Pmi è platea di riferimento per quanto riguarda l’organizzazione della scadenza imminente del blocco dei licenziamenti.

L’Imprenditore è chiamato a governare l’azienda in qualsiasi mare, affrontando ogni tipologia di intemperie, siano esse naturali – dalla variazione dei mercati alla motivazione e alle performance del personale, dagli orientamenti della clientela alla ribalta della concorrenza – oppure generate dall’alto – come, ad esempio, i numerosi interventi del legislatore nazionale.

Il tema di oggi fa parte di questo secondo caso: il blocco dei licenziamenti, e la relativa proroga, si inseriscono infatti nel lungo elenco degli interventi legislativi che il governo italiano ha introdotto per contrastare la grave crisi sociosanitaria e le immense difficoltà legate ora al mondo della produttività e del lavoro.

Le circostanze che seguono saranno, quindi, punti di partenza fondamentali per sostenere le proposte appresso indicate per le Pmi e nel caso in cui l’Imprenditore debba interrompere la collaborazione con un numero di addetti contenuto.

Sommario

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Lo stato attuale del divieto dei licenziamenti

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Quali possono essere gli effetti del blocco dei licenziamenti?

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Cosa fare quindi? Oltre la norma, verso la persona

Lo stato attuale del divieto dei licenziamenti

lavoratori orologio - fuoriuscita del personale

La Legge di Bilancio 2021, che dovrebbe essere approvata entro la fine di dicembre, proroga al 31 marzo 2021 le disposizioni attualmente vigenti in base al Decreto Ristori (D.L. 137/2020).

Continuerà, pertanto, ad essere vietato:

  • iniziare procedure di licenziamento collettivo (salvo in caso di immediata riassunzione per cambio appalto). Si ricorda che tale fattispecie si verifica anche nel caso di almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni;
  • recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo (sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso).

I licenziamenti collettivi e/o individuali per giustificato motivo oggettivo continueranno ad essere eccezionalmente consentiti solamente nei seguenti casi:

  • licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività. Tuttavia, il blocco dei licenziamenti continua a valere nei casi di trasferimento d’azienda o ramo di essa;
  •  i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero ne sia disposta la cessazione;

I licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo soggettivo restano quindi sempre consentiti.

Oltre a ciò, nel quadro normativo sono previste delle alternative al blocco dei licenziamenti che, per una Pmi, possono essere così qualificate:

  • una come poco praticabile, ed è il caso del ricorso al contratto di espansione, che agevola il ricambio generazionale e favorisce un turnover delle professionalità per la realizzazione di piani di ristrutturazione per le aziende di grandi dimensioni, anche se è prevista una riduzione del dimensionamento da 1.000 a 250 dipendenti;
  • un’altra pertinente ma non facilmente sentita dagli imprenditori, in quanto prevede il ricorso all’accordo sindacale, che consente l’uscita su base volontaria delle risorse con possibilità di ottenere per gli interessati la Naspi. Le motivazioni possono essere diverse, tra cui l’esperienza personale dell’Imprenditore, una propria convinzione e forse, su tutte, una certa reticenza ad aprirsi alle componenti sindacali esterne e che non fanno già parte del comparto aziendale. In tali casi, infatti, l’imprenditore può avere il timore che vengano frapposte condizioni e paletti rispetto al ricorso all’accordo sindacale.

Quali possono essere gli effetti del blocco dei licenziamenti?

uomo triste - licenziamento del personale

Senza dubbio, allo stato attuale, il fattore-pandemia ha un peso preponderante sulle scelte legislative inerenti i licenziamenti, ma, a parere di chi scrive, i paletti introdotti possono produrre conseguenze ben oltre l’utilità della gestione dell’emergenza sociale e sanitaria, con il rischio, purtroppo reale, che le proroghe non si fermino qui.

In questo complesso e ancora indefinito scenario, l’Imprenditore è chiamato a ricercare soluzioni per poter agire in termini ottimali e infine confrontarsi con tutte le strade percorribili di fronte a tali blocchi: rimandare, sottovalutare o non calibrare al meglio decisioni fondamentali potrebbe, infatti, avere conseguenze critiche sull’andamento dell’azienda, sia in termini economici che di clima aziendale.

Appare, pertanto, prioritario per l’Imprenditore di una Pmi il recupero della libertà di scegliere e quindi agire sulla componente delle risorse umane, fonte essenziale per la continuità del proprio business: vi sono, infatti, momenti in cui la scelta sulla fuoriuscita del personale è insostituibile e fondamentale per la salvaguardia dell’azienda.

In tal senso, la decisione dell’imprenditore non è mai semplice e non viene vissuta con leggerezza: vi sono infatti non solo implicazioni strategico-economiche (ricorso ai sindacati, accordi, buone uscite, possibili cause, ricorsi, sostituzioni della risorsa, riorganizzazione aziendale) e di reputazione aziendale (il rischio della delazione della persona licenziata) ma anche – e soprattutto – umane e psicologiche, dalla genuinità della relazione maturata tra le parti alla gestione del momento, fino all’impatto che il licenziamento può avere sulla persona e sulla propria famiglia.

Cosa fare quindi? Oltre la norma, verso la persona

uomini puzzle ricollocamento del personale

Lo spunto è offerto dalla gestione del proprio lato emozionale e dal confronto diretto con la persona cui si andrà a dire “Non ho più bisogno di questa attività e quindi sono nella necessità di attivare il licenziamento …”. Per l’occasione, infatti, l’imprenditore è chiamato a trovare energie al fine di gestire al meglio una situazione certamente dolorosa, poiché non va dimenticato che egli ha puntato ed investito sul lavoratore.

All’imprenditore non resta che pensare qui e ora in vista dell’eventuale fuoriuscita del personale, prefigurandosi quella scena e quindi agendo non solo in prospettiva del termine del 31 marzo 2021 (che tanto lontano non è), ma anche in vista di eventuali nuove situazioni che potrebbero generarsi nel tempo per l’intervento del legislatore.

Fase 1 – La gestione delle persone nella fase contingente in prospettiva del 31 marzo 2021

L’azione dell’imprenditore si può sostanziare in un primo passo fondamentale, da attuare nell’immediato: l’apertura di un dialogo con le persone interessate, con cui portarle a prendere coscienza della situazione e della necessità di trovare una soluzione che tenga conto delle aspettative professionali o di altre esigenze per le quali costruire accordi su misura.

Ferme le prerogative contrattuali e di legge e salvi i casi di coloro che sono prossimi alla pensione, la costante è quella di aiutare le persone a certificare le loro competenze, magari accompagnandole verso ruoli e quindi contesti aziendali in grado di assorbire quelle competenze.

In questo senso l’imprenditore ben potrebbe supportarne il cambiamento offrendo un sostegno formativo, avvalendosi non solo di professionalità specializzate in materia, ma anche condividendo il proprio network e puntando sul passaparola per una eventuale ricollocazione.

I dati oggettivi testimoniano che, nella ricollocazione e nel reimpiego, nell’80% dei casi è il passaparola la fonte del successo.

A volte poi, in sede di cambiamento consapevole e cosciente, non drammatico o conflittuale, le persone interessate colgono occasioni che potrebbero esse stesse costituire opportunità compatibili con le posizioni dell’imprenditore e che non necessariamente dovranno essere di natura economica.

Come mai? Presto detto: si esce dalla dimensione solo contrattuale, avvicinandosi ed entrando in quella motivazionale. In sostanza: “Ti aiuto a sviluppare il tuo progetto professionale” in ambiti diversi, poiché, purtroppo, “nella mia azienda non sono più in grado di darti quello di cui necessiti”.

È chiaro che un simile scenario potrebbe costituire il rischio di una doccia fredda per gli interessati e, nel caso in cui simili dialoghi non siano mai stati aperti in azienda, ben potrebbe essere che la situazione possa sfuggire di mano.

Ma è proprio questo il punto: dal momento che la scelta è inevitabile e le scadenze arriveranno a maturazione, tanto vale avviare il tutto con gradualità, affinché la questione non venga trattata soltanto in termini contrattuali, legali ed economici.

Per configurare un simile scenario come credibile e non utopico, l’imprenditore sarà certamente tenuto al rispetto della normativa vigente e per la quale si affiderà alle figure professionali di riferimento come consulenti del lavoro e, nei casi estremi, avvocati.

Tale percorso troverà quindi completamento nella corretta gestione del lato umano e psicologico di entrambe le parti coinvolte, imprenditore e lavoratore, con il supporto di professionisti nella gestione del personale e nell’orientamento professionale.

Fase 2 – La gestione delle persone dopo il 31 marzo 2021: l’opportunità di un sistema continuo di gestione delle risorse umane

Se quanto sopra vale per la fase contingente, ecco che l’occasione è propizia per fare tesoro dell’esperienza e quindi valutare l’adozione di un sistema strutturato ed integrato della gestione delle risorse umane – adattabile per le diverse dimensioni aziendali.

Su tale base, sarà possibile definire, con tutto il resto del personale, una sorta di patto non scritto grazie a cui si instaura un percorso di dialogo continuo, dove la motivazione del dipendente sia in grado di alimentare una fiducia reciproca che porta l’azienda a raggiungere e magari superare i risultati attesi. Il tutto, tra l’altro, supportato da progetti di formazione finanziata.

L’oggetto del patto è il seguente: l’azienda avrà nel tempo la persona giusta al posto giusto, per comportamento proattivo e costruttivo, mentre il personale avrà non solo occupazione, bensì opportunità professionali: e questo sino a quando saranno presenti i presupposti di fondo.

Dal momento in cui dovessero venire meno si attiva, con maggiore facilità e condivisione, quel percorso di orientamento professionale descritto in sintesi nella fase contingente.

Proviamo quindi a definire gli snodi fondamentali di un sistema continuo di gestione delle risorse umane:

  • approfondire la conoscenza del proprio personale tramite un sistema strutturato ed integrato della gestione delle risorse umane;
  • attivare un dialogo continuo con il personale, visualizzando e discutendo cosa si aspetta la persona e cosa si aspetta l’Imprenditore, sia al momento attuale che in ottica futura;
  • individuare l’effettiva necessità di gestire la fuoriuscita del personale, una volta accertata l’impossibilità al ricorso di altre soluzioni;
  • valutare tutte le opportunità per entrambe le parti e conseguenti alla fuoriuscita;
  • identificare le soluzioni e attivarle in una logica di corretta programmazione e pianificazione;

In tale scenario, gli strumenti più adeguati saranno rappresentati dalla mappatura delle energie e competenze del personale, dai momenti di informazione, di coaching individuali e di gruppo, e dai momenti di formazione ed accompagnamento al cambiamento.

Queste potranno essere le carte vincenti non solo per una migliore gestione delle fuoriuscite in sé, ma per una reale evoluzione ed innovazione nel modo di vivere l’azienda.

Risultati e utilità

Oltre la scadenza del blocco dei licenziamenti, una roadmap così strutturata rivela tutta la propria utilità nella gestione generale del personale: non solo quindi nel preciso momento della fuoriuscita, ma nella creazione ed impostazione del migliore percorso possibile verso tali momenti.

Così facendo, l’imprenditore avrà impostato una strategia in grado di affrontare ogni tipologia di evenienza, anche futura: se il legislatore – come nel caso della pandemia – avrà fornito soltanto aiuti socioeconomici e contrattuali, la corretta pianificazione adottata dall’azienda, basata sul valore aggiunto della conoscenza e valorizzazione del personale, potrà essere la chiave di volta verso la migliore ripresa di ogni business.

Per maggiori informazioni sui servizi professionali di consulenza del lavoro scrivimi una mail all’indirizzo s.dalessandro@informapmi.it

manager che pensa - blocco dei licenziamenti
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