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Proseguiamo nella pubblicazione dell’articolo I luoghi comuni da sfatare nella mobilità internazionale del lavoro.

I punti trattati nei precedenti articoli del medesimo contributo sono visualizzabili ai seguenti link:

Parte 1

Parte 2

Sommario

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6) Il mod. A1 può essere esibito postumo senza problemi

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7) Il distacco transnazionale non può superare i due anni

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8) Il distacco previdenziale (vedasi mod. A1) è stato abbassato da due anni ad un anno

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9) Per eludere i limiti di durata previdenziali e antidumping basta cambiare lavoratore

6) Il mod. A1 può essere esibito postumo senza problemi

produzione in cogenerazione

È un’affermazione vera soltanto a metà.

Dal punto di vista squisitamente previdenziale, non è obbligatorio recarsi in missione all’estero avendo già richiesto e ottenuto il modello attestante il distacco previdenziale. Produrre quindi in un secondo tempo il modello A1 è cosa ammessa e non sanzionata.

Se però abbandoniamo i principi della contribuzione obbligatoria per entrare nel mondo delle verifiche antidumping, allora l’assenza della certificazione in commento può rivelarsi un problema serio.

Le verifiche antidumping sono previste per valutare la correttezza dei distacchi transnazionali, in relazione a quanto previsto dalla normativa comunitaria e dall’ordinamento interno del paese dove si realizza la missione di lavoro, in modo da accertare una presenza di personale straniero in termini leciti e compatibili con il mercato del lavoro interno. In termini più immediati, l’ispettorato del lavoro di ciascun paese europeo ha il compito di impedire ipotesi illecite di somministrazione di manodopera a basso costo.

Per quanto sopra, nella migliore delle ipotesi, la mancata esibizione del mod. A1 e della assicurazione dell’iscrizione del lavoratore ad un altro sistema di sicurezza sociale che ne deriva, il personale ispettivo può disporre il blocco dei lavori: con tutto ciò che ne consegue come danno d’immagine nei confronti del cliente e in termini di penali per il ritardo nella consegna, magari aggravato dalla sopravvenuta impossibilità di un coordinamento con ulteriori interlocutori coinvolti nella realizzazione dei lavori.

7) Il distacco transnazionale non può superare i due anni

cogenerazione aziende

È un’affermazione che sconta la poca fantasia sia del legislatore comunitario sia di quello interno.

Il termine distacco viene usato sia per definire la possibilità di continuare a versare i contributi nel sistema di sicurezza sociale di provenienza pur operando all’estero (distacco previdenziale), che per definire la possibilità di inviare all’estero il nostro personale per la prestazione di un servizio o per logiche di gruppo (in questo secondo caso si parla di distacco transnazionale): si pensi ad una installazione, ad un intervento in assistenza, all’esecuzione di un appalto, all’utilità di condividere risorse e personale.

Con tutta evidenza, i termini di una ipotesi non potranno essere arbitrariamente riferiti all’altra: di conseguenza non potremo riferire al distacco transnazionale quanto disposto per la disciplina dei soli aspetti previdenziali.

Un distacco transnazionale potrà pertanto essere realizzato per un periodo superiore ai due anni, quando la posizione del lavoratore, al vaglio degli organi ispettivi, recherà termini complessivamente compatibili con una permanenza di medio periodo.

Ciò non toglie che dopo due anni di distacco transnazionale sarò comunque obbligato a versare nel sistema contributivo del paese in cui si realizzano i lavori (salvo l’inoltro di una richiesta di estensione per un maggior periodo, ammessa discrezionalmente e solo in pochi casi): ma questo ha solo marginalmente a che fare con l’intervallo temporale in cui realizzare una missione di lavoro.

8) Il distacco previdenziale (vedasi mod. A1) è stato abbassato da due anni ad un anno

cos'è la cogenerazione

È l’ipotesi contraria alla precedente: si associa la disciplina del distacco transnazionale a quella del distacco previdenziale. In questo caso a contribuire alla confusione è stata anche la stampa specializzata, riviste giuridiche comprese.

L’incomprensione nasce da una recente direttiva comunitaria del 2018, all’origine di un intervento del legislatore italiano nel 2020. Con l’intervento in commento, in un percorso di adeguamento delle misure antidumping alle ipotesi elusive proposte dal mercato del lavoro europeo, si concede al distaccato straniero l’equiparazione di tutte le condizioni di lavoro che, previste in Italia da legge e contratto collettivo, sono riconosciute al lavoratore italiano residente, quando la presenza si manifesti per un periodo superiore all’anno.

La misura intende rendere più problematico l’impiego di personale proveniente da realtà in cui il costo del lavoro è inferiore al nostro, per la presenza di retribuzioni appetibili, di una legislazione meno tutelante, di inferiori costi contributivi, di più agevoli oneri fiscali.

La nuova misura antidumping non ha quindi nulla a che fare con il distacco previdenziale, che resta confermato per un periodo superiore ai due anni, salvo eccezionali proroghe.

9) Per eludere i limiti di durata previdenziali e antidumping basta cambiare lavoratore

impianti di cogenerazione

Avvicendare lavoratori diversi nella medesima posizione e per le stesse necessità, al fine di eludere il limite di due anni di distacco previdenziale o di un anno per l’integrale equiparazione prevista dal recente adeguamento antidumping (si vedano i due precedenti punti), è una prassi esplicitamente considerata e vietata da entrambe le normative di settore.

Per quanto riguarda le possibilità di accesso al distacco previdenziale, i regolamenti comunitari prevedono non solo il requisito dei 24 mesi ma anche che il lavoratore non sia inviato in sostituzione di un’altra persona distaccata.

Per quanto riguarda l’anno di distacco transnazionale oltre il quale riconoscere l’integrale equiparazione al lavoratore interno, direttiva e legge prevedono che i periodi relativi alla sostituzione di uno o più lavoratori per le medesime mansioni e lo stesso luogo, concorrano alla determinazione del medesimo periodo.

Di conseguenza in entrambi i casi, per definire la posizione del lavoratore subentrante, ai fini dell’applicazione dei periodi in commento si dovrà valutare lo storico della posizione che va a ricoprire.

Fermo restando tutti i limiti di una posizione che in tal modo si rivela strutturale e da non coprire con una successione di distacchi transnazionali.

 

Per continuare a leggere gli articoli successivi riguardanti I luoghi comuni da sfatare nella mobilità internazionale del lavoro:

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I luoghi comuni da sfatare nella mobilità internazionale del lavoro – parte 3
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